王律师，您好！我是一家科技公司的HR，我们公司最近想从竞争对手那里挖一位核心技术人员。这位技术人员在原公司签订过《竞业限制协议》，协议里约定他离职后2年内不得在同类竞争企业工作。我们非常看重他的技术能力，但又担心录用他会引发原公司的法律纠纷。想请教您：我们公司如果录用他，需要承担哪些法律风险？应该如何规避这些风险？

您好！针对您提出的问题，结合劳动法领域的专业知识，为您分析如下： ### 一、录用该技术人员可能面临的法律风险 1. 原公司主张违约责任：若该技术人员与原公司签订的《竞业限制协议》合法有效（即原公司已支付竞业限制补偿金），原公司有权要求其承担违约责任，同时可依据《劳动合同法》第91条，以“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”为由，要求贵公司承担连带赔偿责任。 2. 商业秘密侵权风险：即使该技术人员未签订竞业限制协议，若其在贵公司工作中使用或披露原公司的商业秘密（如技术方案、客户信息等），原公司可依据《反不正当竞争法》第9条，主张贵公司与该技术人员构成共同侵权，要求停止侵权并赔偿损失。 3. 声誉与经营风险：此类纠纷可能引发诉讼，不仅会产生经济赔偿，还可能对贵公司的商业声誉造成负面影响，甚至影响与其他合作伙伴的关系。 ### 二、规避风险的建议 1. 审查竞业限制协议的有效性：要求该技术人员提供与原公司签订的《竞业限制协议》及离职证明，重点审查： - 原公司是否按约定支付了竞业限制补偿金（若未支付，协议可能不生效或可解除）； - 协议中“同类竞争企业”的定义是否明确（需判断贵公司是否属于协议约定的竞争范围）； - 竞业限制期限是否超过法定的2年上限。 2. 避免使用原公司商业秘密：在录用前明确告知该技术人员不得披露或使用原公司的商业秘密，并在劳动合同中约定保密条款及违约责任；在工作安排上，避免其直接参与与原公司业务高度重合的项目，或接触敏感技术信息。 3. 留存证据，防范纠纷：要求该技术人员书面承诺已与原公司解除劳动关系，且不存在有效竞业限制义务；若原公司未支付竞业限制补偿金，可建议该技术人员向原公司发函要求支付，或解除竞业限制协议，留存相关沟通记录。 4. 寻求法律合规性审查：在录用前，建议由专业律师对该技术人员的背景、协议条款及贵公司的录用方案进行全面审查，制定风险应对预案。 ### 总结 录用竞业限制期内的员工存在一定法律风险，核心在于确保竞业限制协议无效或已解除，同时严格避免商业秘密侵权。建议贵公司在录用前进行充分的法律尽调，必要时咨询专业律师，以保障用工安全。